Frist meg ikke inn i ledelse – hvorfor vil ikke flere bli ledere?

I dag har bare 30% av ansatte lederambisjoner, mens for fem år siden var andelen som ønsket dette 80%. Hva er det som har forandret seg på disse årene? Og - er dette egentlig så farlig?

I det norske arbeidslivet utgjør ledere på alle nivåer ca. 12% (1 leder pr. 8 ansatte) av arbeidsstokken. Når bare 30% ønsker seg inn i en slik posisjon, sier det seg selv at rekrutteringsgrunnlaget for mange lederjobber er magert. Selv om dette er en internasjonal trend, er situasjonen aller verst i Norge.

Er det ansvaret som tynger, eller er det følelsen av å bli spist opp av alle de små og store utfordringer og oppgaver må løses fortløpende? Ligger årsaken i at ansatte i mindre grad enn tidligere er villige til å ta ansvar, eller er det lederjobbene som er blitt altfor krevende – eller er det en kombinasjon av disse faktorene? Har ledere lavere status og mindre respekt enn tidligere, eller er ansattes forventninger til sine ledere for høye?

Sannsynligvis er årsaken sammensatt, og det er vanskelig å peke på bare en. Mange ledere har et stort ansvar og opplever krav om resultater i et krysspress mellom teknologisk utvikling, globalisering og raske endringer. Disse utfordringene må håndteres parallelt med et økende krav om å være til stede for medarbeiderne gjennom å gi støtte, anerkjennelse og trygghet – og følge opp dem som har utfordringer av ulike slag.

Mange arbeidstakere har fleksibilitet med en god balanse mellom arbeid, familie og fritidsinteresser høyt på ønskelisten, og dette oppleves vanskelig å kombinere med mangfoldige og krevende lederoppgaver der arbeidstiden ikke strekker til. Spesielt yngre arbeidstakere ser ut til å prioritere en god balanse mellom arbeid og privatliv fremfor lederoppgaver.

En tredje årsak kan være at mange har problemer med å se hvordan de skal klare å lykkes i en lederrolle og har ikke et klart bilde av hvordan de skal kunne utvikle seg som leder og lykkes i rollen. Ikke alle virksomheter tilbyr gode lederutviklingsprogram, eller mulighet til deltakelse på et eksternt program, coaching eller en mentor.

Mange har nok følt seg hjelpeløse som ny i sin første lederjobb i møtet med et tomt kontor og en velkomstorkidé på skrivebordet – sammen med en uklar forventning om at «du finner det nok ut etter hvert». Det kan være tungt å bli en god leder når det svikter allerede under onboarding.

For å motivere flere til å ønske å bli ledere, må virksomheter legge til rette for å redusere stresset som mange ledere signaliserer at de opplever i denne rollen. Rollen må være fleksibel, og ledere må gis god støtte fra dem som sitter i posisjoner oppover i systemet. Ledelse må anerkjennes som viktig i organisasjonen, og de reelle utfordringene ledere møter må tas på alvor. Dersom rollen blir gjort attraktiv og lederskap blir belønnet på måte som oppleves rimelig og rettferdig vil forhåpentligvis flere motiveres til å søke seg til ledelse.

En god begynnelse er å gjøre utvikling av lederkompetanse tilgjengelig både for dem som allerede er ledere – og for dem som ønsker å bli det. Høy lederkompetanse vil ofte bidra til at utfordringer som beskrevet over blir adressert og håndtert på en god måte. Dyktige ledere forstår verdien av anerkjennelse, og vet at medarbeidere som er selvstendige og tar ansvar gir dem selv mer tid til ledelse. De fleste av oss er ikke født med denne kompetansen. Som så mye annet må også dette som oftest læres og utvikles.