Mellomlederes makt og avmakt i organisasjoner
Rosabeth Moss Kanter, professor ved Harvard Business School, har gitt viktige bidrag til forståelsen av lederes handlingsmuligheter i organisatoriske sammenhenger. Hun skiller mellom formell rett til å bestemme og faktisk makt, som hun definerer som evnen til å få ting gjort, mobilisere ressurser og nå mål. Mange mellomledere opplever å ikke ha det gjennomslaget i organisasjonen som de trenger for kunne yte sitt beste.
Makt er altså ikke nødvendigvis negativt; det handler om organisatoriske vilkår og autonomi, mer enn kontroll over andre. Kanter peker på at makt gir tilgang til nødvendige redskaper for handling, og at lederes makt mer er forankret i organisatoriske strukturer, enn i individuelle egenskaper.
To sentrale strategier for å styrke lederes makt:
Utføre ekstraordinære, synlige og relevante aktiviteter, gjerne på strategisk viktige områder og i grenseflater mellom enheter.
Bygge allianser med støttespillere, kolleger og underordnede. Det er særlig viktig å ha støtte fra ledere høyere oppe i organisasjonen.
Kanter understreker at lederens maktposisjon i det større systemet er viktigere for innflytelse enn lederstil alene. En leder oppfattes som effektiv når hen fremstår som troverdig og har innflytelse oppover i organisasjonen.
Avmakt oppstår når ledere:
Mangler tilgang til viktige ressurser
Ikke har høy status i organisasjonen eller eksternt
Mangler støttespillere
Ikke kan vise til ekstraordinære resultater
Dette fører til avhengighet av formelle prosedyrer og begrenset mulighet til å oppnå resultater.
Kanter har pekt på viktige forhold som har stor betydning for i hvilken grad ledere lykkes:
Organisasjonsstrukturer som fremmer åpen kommunikasjon, delegering av ansvar og flate hierarkier kan styrke lederes makt ved å gi dem større handlingsrom for å kunne påvirke beslutninger i retning av måloppnåelse.
Ledere som har kontroll over organisasjonens viktige ressurser, f.eks. finanser, teknologi og informasjon, har en betydelig grad av makt. Organisasjoner som gir ledere tilgang til og kontroll over denne typen ressurser, styrker deres innflytelse og autoritet.
Støtte fra ulike interessegrupper, både internt og internt – ansatte, ledere som er plassert over i hierarkiet, styremedlemmer, kunder, brukere osv, har større sjanse for å kunne utøve makt effektivt og oppnå organisasjonens mål.
Organisasjonskulturen har stor betydning for ledelsens makt. En kultur som fremmeråpenhet, tillit, innovasjon og samarbeid kan bidra til å styrke lederes innflytelse fordi en slik kultur er med på å skape et miljø der engasjement og bidrag fra ansatte blir verdsatt.
Kanter understreker viktigheten av å se på lederes makt innenfor et bredt rammeverk av organisatoriske forhold som de fire punktene som er nevnt over. Hun mener at ledere som håndterer disse organisatoriske vilkårene effektivt, vil ha gode muligheter til å lykkes med å kunne utøve sin makt på en positiv, konstruktiv og bærekraftig måte.
