Konfliktforståelse og -håndtering – en grunnleggende kompetanse for ledere
Det er et faktum at når mennesker er sammen vil det alltid kunne oppstå konflikter. Vi vet også at konflikter er nødvendige og en drivkraft for utvikling – når de håndteres konstruktivt og finner en løsning. De fleste av oss har opplevd ubehaget ved å være nær eller selv være part i en konflikt som utvikler seg i en negativ retning. Når du opplever dette er det fordi du vet at konflikter kan slippe løs sterke destruktive krefter. I situasjoner der vi er sterkt engasjerte, er det gjerne også følelser med i spillet. Følelser er en motor for konflikteskalering. Vår måte å håndtere konflikter på må derfor både ha et forebyggende perspektiv og inneholde en beredskap for å håndtere destruktive konflikter som oppstår. Heldigvis kan dette læres.
Arbeidsplassen er en nokså spesiell arena. Vi kan ikke velge om vi vil oppholde oss der eller ikke, og vi kan heller ikke velge hvem vi skal samarbeide med. Kravene som gjelder i arbeidstiden og på arbeidsplassen er annerledes enn det som gjelder i fritiden hvor vi i mye større grad kan velge hvem vi vil være sammen med og hvor vi vil oppholde oss. I tillegg er selve arbeidsforholdet ganske kraftig regulert gjennom den enkeltes arbeidsavtale, lover, forskrifter, interne regler og avtaler. Det er altså mye å ha oversikt over for å klare å navigere uten at det oppstår misforståelser, misnøye og motsetninger. Det hjelper å kjenne kartet og ha tilgang til et godt kompass, for å bruke en turmetafor. God kunnskap om konflikter og håndtering av dem er et slikt kompass.
Mange ledere opplever å komme til kort når det gjelder å håndtere og møte konflikter, selv om de fleste mener at konflikthåndtering er en viktig del av jobben deres. Tall fra SSB viser at også medarbeidere synes det er vanskelig å ta opp problemer på jobben og blir møtt med uvilje og motstand om de gjør det.
Ofte blir konflikter på arbeidsplassen møtt med en forklaring om at dette skyldes «dårlig kjemi» mellom partene. I de fleste konflikter på arbeidsplassen er dette en årsak som kommer et stykke ned på listen. Årsaken ligger ofte i andre forhold, f.eks. gnisninger og motsetninger knyttet til bl.a. fordeling av ressurser, strukturelle forhold og manglende involvering. Når slike konflikter ikke blir løst, kan dette skaderelasjonen mellom partene og kan også påvirke arbeidsmiljøet negativt. Konstruktive løsninger vil ofte virke motsatt, det kan gi positive og lærerike erfaringer og nye løsninger vi ellers ikke ville funnet frem til.
Det finnes heldigvis virksomme verktøy som er til god hjelp i arbeidet med å håndtere konflikter konstruktivt. Det er en god investering for virksomheter å sørge for at denne kompetansen er tilgjengelig internt, og er kjent og blir brukt både av ledere, medarbeidere og tillitsvalgte.
Kontakt vår rådgiver i Lederhuset, Eli Glambek, om du ønsker å diskutere dette nærmere.
