Hva gjør du om du mister en nøkkel-medarbeider?
En av fire arbeidstakere planlegger å slutte i jobben sin i løpet av de neste to årene, viser en undersøkelse fra Simployer. I undersøkelsen ble bevegelsene i det norske arbeidsmarkedet kartlagt. Hele 23 prosent sier at de har en tidshorisont på bare ett til to år i sin nåværende jobb.
Når tanken om å slutte har begynt å modne hos en arbeidstaker, synker ønsket om å prestere på jobb. Og vise versa; om engasjementet hos en arbeidstaker er lavt, er veien kort til en oppsigelse.
Simployers spørreundersøkelse gir også svar på hva som gjør at folk bytter eller vurderer å bytte jobb. Her ser du de fem vanligste grunner til at folk bytter jobb, eller vurderer det:
• For dårlig lønn
• For stressende arbeidshverdag
• Lite anerkjennelse for innsats/resultater
• Lite givende arbeidsoppgaver
• Manglende fokus på karrieremuligheter fra ledelsen
Quiet Quitting
Quiet Quitting beskrives som når arbeidstakere fokuserer på det som står i stillingsbeskrivelsen, men ikke yter noe utover denne. Undersøkelsen til Simployer viser at stadig flere identifiserer seg mer med fagfeltet enn arbeidsstedet sitt. Det gjelder spesielt millenniumsgenerasjonen og yngre, som er opptatt av verdier, samfunnsansvar og egenutvikling.
Fagfelt har blitt en identitetsmarkør i mye større grad enn før. Det fører til at båndet mellom arbeidsgiver og -taker blir svakere. Det er forventet at dette fenomenet vil vokse i styrke, etter hvert som arbeidsmarkedet inntas av yngre generasjoner.
Evaluer virksomheten
Etter pandemien er arbeidstakere mer klar på at de ikke ønsker å ta med seg jobben hjem, og når arbeidstakere føler at belønningen ikke samsvarer med arbeidet de gjør, vil mange slutte å strekke seg lengre enn de må.
Rettferdig lønn, fleksibilitet, balanse mellom jobb og fritid, samt autonomi, er viktige faktorer for å opprettholde lojalitet og engasjement blant ansatte og forhindre "quiet quitting." Selv om lønn ikke er avgjørende for valg av arbeidsgiver, blir det viktig når ansatte ikke trives. Derfor må arbeidsgivere sørge for et positivt arbeidsmiljø og muligheter for vekst og utvikling for å oppnå engasjement, produktivitet og gode holdninger blant ansatte.
Simployers undersøkelse belyser mange interessante utfordringer, men hva gjør man om dette skjer i din bedrift?
Lederhusets anbefalinger
Når du som leder mister en nøkkelmedarbeider, kan det føles som om fotfestet forsvinner. Dette er en utfordrende situasjon, og det kan være vanskelig å vite hvordan du skal håndtere den. Her er noen råd fra Lederhuset som kan være til nytte for ledere i slike situasjoner:
Aksept av tapet: Det første trinnet i å håndtere tapet av en nøkkelmedarbeider er å akseptere det. Dette kan være følelsesmessig utfordrende, og det er viktig å gi deg selv tid til å ta situasjonen og savnet av nøkkelmedarbeideren inn over deg.
Kommunikasjon: Åpen og ærlig kommunikasjon både med den avgående medarbeideren og med resten av teamet er avgjørende. Prøv å forstå årsakene til dennes avgang og om det er noe dere kan gjøre for å forhindre fremtidige oppsigelser av samme årsak. Husk at ansatte som forlater organisasjonen kan komme tilbake i fremtiden. Behandle dem med respekt og åpenhet selv om de velger å forlate nå. Informer gjenværende ansatte om situasjonen så snart som mulig, og vær tilgjengelig for å svare på spørsmål og bekymringer. Dette kan bidra til å skape trygghet i organisasjonen.
Evaluering av situasjonen: Ta en grundig gjennomgang på hva nøkkelmedarbeideren brakte til teamet og organisasjonen. Vurder hvilke oppgaver og ansvar vedkommende hadde og hvordan de påvirker resultatene. Dette kan hjelpe deg med å identifisere hvilke områder som trenger umiddelbar oppmerksomhet.
Planlegging for overgang: Utvikle en plan for hvordan du skal håndtere overgangen. Dette kan inkludere midlertidige løsninger for å fylle gapet som nøkkelmedarbeideren etterlater seg, og en langsiktig strategi for å rekruttere og lære opp en ny medarbeider. Dette vil bidra til å minimere forstyrrelsen i driften.
Rekruttering: Når du er klar til å starte rekrutteringsprosessen, må du være nøye i utvelgelsen av en ny kandidat. Vurder både faglige kvalifikasjoner, personlighet og kulturell passform med organisasjonen og bruk denne muligheten til å styrke teamets kompetanse.
Støtte for teamet: De gjenværende ansatte kan også bli påvirket av avgangen til en nøkkelperson. Tilby støtte til resten av teamet og forsikre dem om at teamet fremdeles kan oppnå suksess. Støtte kan inkludere rådgivningstjenester og/eller muligheten for å ta seg tid til å bearbeide følelsene.
Opplæring og integrering av den nye medarbeideren: Når den nye medarbeideren er på plass, sørg for at vedkommende blir lært opp ordentlig og integrert i organisasjonen. Dette kan bidra til å sikre en jevn overgang.
Kontinuerlig oppfølging: Hold jevn kontakt med den gjenværende staben for å evaluere hvordan de takler endringene, og om det er behov for ytterligere støtte.
Refleksjon og vekst: Se på denne situasjonen som en mulighet for vekst og forbedring. Vurder hva organisasjonen kan lære av denne opplevelsen og hvordan du kan styrke teamet og prosessene for fremtiden og forbedre måten du rekrutterer, utvikler og beholder talent på. Jobb med å bygge et sterkt team. Et sterkt team bør ikke være avhengig av en enkelt nøkkelperson. Jobb med å utvikle alleteammedlemmene og spre kunnskap og ansvar for å redusere sårbarheten i organisasjonen.
Gi deg selv tid: Husk at det tar tid å tilpasse seg endringer, så ikke forvent umiddelbare resultater. Gi deg selv og teamet ditt tid til å komme tilbake til normalen. Se på dette som en sjanse til å utvikle deg selv som leder og styrke teamet ditt.
Tapet av en nøkkelmedarbeider kan være en tøff opplevelse, men med riktig tilnærming og støtte kan organisasjonen til og med komme styrket gjennom prosessen.
Er du i en slik situasjon selv, så ta gjerne kontakt med Lederhuset!
